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智通RPO问:你的管理够“弹”了么?

时间:2015-12-11Tag:

现今很多用人单位直呼招不到合适的人。什么叫合适?其实只要企业在合适的标准上能够多一些弹性,合适的人或许就有了。刘邦任用韩信为大将的故事告诉当今企业的管理者,在人才红利面前,往往只有在管理有足够的弹性,才能笑到最后。

不拘一格聚人才

当汉高祖刘邦被楚霸王项羽排挤到汉中时,在项羽手下当警卫的韩信看到在楚营混不出名堂,而刘邦绝不会屈居项羽之下,便离楚归汉。当韩信被萧何追回之后,刘邦并没有怪罪他,还愿意让他统兵打仗做大将军!

当然,真正的用人弹性,在待遇上是要同步到位的,以低用高也要给以相应的尊崇,绝不歧视。刘邦的可贵之处就在于,他把对韩信的起用与自己的事业捆绑在一起,没有以施舍的心态招来韩信。而是慎重选择了一个黄道吉日,修建了一个拜将台。召集三军将士,在一个隆重的仪式上当众宣布了自己的决定,给予了韩信以最大的礼遇,并且在当时的条件下各种待遇一步到位。

韩信没有让刘邦失望,“明修栈道,暗渡陈仓”一鸣惊人,为刘邦迅速崛起奠定了基础,为汉王室立下赫赫战功,直逼项羽“别姬”,让刘邦完成了天下一统的伟业。这告诉我们,弹性大,空间大,可以最大限度的调动人才的积极性,发挥其潜能。

容忍执行讲弹性

应当承认,管理弹性越大,风险也越大,容易失控。作为发挥下级潜能的代价,这是对管理者胸襟的考验,需要管理者适应受缚于“自己带大的孩子”,容忍执行弹性的存在,而不能单方面要求没有任何借口的执行。

刘邦与韩信有约,由刘邦牵制项羽,韩信放手抢占赵燕齐等地盘。当刘邦与项羽集团在成皋相持,眼看就要顶不住了,韩信不仅迟迟不发援兵。当刘邦从成皋突围,逃窜到韩信军营的时候,韩信还在睡大觉。谁知刘邦不仅没有责怪韩信,反而为他加官进爵,拜韩信为相国,让他继续统领重兵向齐国进攻。韩信之所以在赵境休整,是因为听了广武君李左车的建议,趁着井陉口大捷的声威,对燕采取陈兵于前、休书劝降的策略,兵不血刃地拿下燕国,继而进攻强齐,需要进行必要准备,寻找战机。其中即使有错,也属“合理的错误”,更反映了韩信的军事天才。刘邦此举并非没有底线,而是以全局为重。如果刘邦在韩信多次不听话时,怕驾驭不了他再也不敢用,那对于创立汉家江山来说,“四面楚歌”的可能是自己。也许正是这个原因,现代企业管理同样提倡下级独立开创局面,而非仅仅惟命是从。

激励剩余出活力

刘邦在激励方式方面所表现出来的弹性,起到了激励剩余的效果,不仅产生了应有的激励作用,而且超出了被激励对象的期望值。这时候征调韩信的部队攻打楚军,消灭项羽的有生力量,则水到渠成。事实证明,刘邦在激励中的一转念已彻底掌握了控制人心的主动权。当然,激励剩余并非滥施激励;但从以下三点做起,体现激励的弹性是必要的:

一是要灵活。企业管理者一般都重视激励,但容易出现模板化倾向。如年终奖规定激励人数约占企业总员工人数的10%,而这10%总是属于固定的那几个人。一些业绩水平不在前列但进步很大,或者有形业绩水平不高,但在其他方面有突出才能并创造出无形价值的员工,都会觉得企业对自己有所亏欠。激励方式灵活一点,就有助于克服这些弊端。

二是要及时。从人的行为规律来看,员工在最困难或者最有成就感的时候,对正能量的奖励效果最佳。但淡定的管理者往往非要到自己方便时才兑现奖励,而且很抠门,奖励像挤牙膏。考虑到物价上涨,充其量可以使员工的生活水平不至于下降,很难让员工有激励剩余的感觉。

三是要多元。与70后的任劳任怨、80后的欲说还休相比,90后求职者对用人单位的期待不仅越来越高,而且对工作时间等软性福利的要求更加多元化。企业在取舍,每个职场人也在取舍。这就倒逼管理者在吸引人才、留住人才方面必须采取多元化的激励手段,像刘邦封韩信齐王那样“投其所好”。

所以,对员工用对激励方法,显得尤为重要。对于不同职位的员工所采取的激励方式必须灵活多变,才会起到应有的效果。归根结底,企业管理不应太过局限性,也不可一味的生搬硬套,墨守成规,必须像弹簧一样可松可紧,学会像弹簧一样做管理。

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