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企业培训不同阶段的问题分析

时间:2016-05-06Tag:

培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距,也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。下面是智通人才网小编为您搜集整理的企业培训不同阶段的问题分析,希望能对您有所帮助。

培训前存在问题

1、 不能正确认识培训作用

培训工作虽然重要,但其产出很难准确计算,管理层无法看到直接的经济效益,所以组织培训活动比较随意,且非常强调短期效应。许多企业对培训投入很少,常以资金不足为由减少培训。即使企业效益较好,许多企业宁愿给员工发放其它福利也不开展培训活动。事实上,对企业而言,培训是对人力资源投资,与其它投入相比, 更能给企业带来丰厚的回报。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。

2、 忽视培训需求分析

培训需求分析是设置培训课程的基础,是组织培训活动的原因和目标,但很多企业往往忽视这项工作。培训工作应该与企业战略相配套,应该满足企业发展的需要,满足员工的实际需求。在实际工作中,许多企业对培训需求没有进行深入调查,只凭主观感觉来决定培训项目,没有分析培训工作是否能够解决公司目前存在的问题。比如,部门反应员工对分组交换技术掌握不够熟练,需要通过培训来提高。

公司领导听完汇报后,马上指示相关部门安排培训,选派在分组交换方面水平最高的员工做为主讲人,开展内部培训。培训工作进行了两天,支出了三万元的培训费用。结果发现,员工分组交换技术的掌握程度没有任何提高。经过仔细分析,员工对该项技术的理论已经比较熟练,缺乏的是实际应用方面的知识,而培训课程却在系统地介绍原理知识,和员工的实际需求南辕北辙。

培训中存在问题

1、 学员及培训师缺乏积极性

部分企业认为培训是员工的福利活动,甚至认为培训只是展示企业实力的渠道,而对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。而对于培训部门,则是两头为难。一方面得不到管理层有力支持,另一方面员工没有积极性,培训项目也难以按计划开展,达不到培训效果。由于竞争加剧,有的部门由于业绩指标压力较大,认为培训挤压了正常的工作时间,甚至拒绝参加培训。

部分学员则认为,参加培训后自己的岗位、待遇没有得到明显提高,有的学员在培训过程中还需要处理公司事务,加大了自己的工作量,所以参加培训积极性不高。

作为培训项目的主要参与者,部分培训师认为开展培训工作是自己的额外付出,没有报酬或者报酬很少,而且讲课的效果好坏不能和自己的绩效挂钩,讲好讲坏都一样。特别是平时承担具体业务工作抽空开展内部培训的培训师,自己需要专门花时间收集课程素材,制作培训材料,将培训作为一种负担,积极性很低,从而培训效果较差。

2、 培训过程缺乏系统的管理

部分企业由于抓住了经济快速增长的机会,发展比较快,因此也较早地认识到了培训的作用,将培训作为企业的战略工作来抓,但却不懂得如何科学地实施培训。

缺乏培训中评估手段是培训过程失控的主要原因。许多企业重视培训的前期准备、策划及事后的效果评估,而对培训过程没有进行管理。目前的培训过程管理还停留在维持课堂纪律、保证后勤服务等初级阶段,甚至还有部分企业达不到初级阶段的水平。

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