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大公司从不会在用人之际才想起招揽人才

时间:2017-03-24来源:X职场Tag:

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  大公司绝对不会在马上用人之际去招揽人才。他们有自己的人才库,同时还会与猎头保持良好关系,这一切都是为了在核心员工离职后,候补人员能马上补位,不至于影响到公司的业务。很多企业因为主客观原因忽略了人才库的建立,以至于才会在急于用人之际,变得焦躁难安。X职场专注人力资源领域,在人才招聘上有独到见解。下面就为大家分享快速招人的谋略。

  一、招聘要快,前期准备要充足

  1. 招聘前置,HRBP要深入业务

  在接到业务部门的业务部门的用人需求之后,HR开始按照岗位需求、筛简历到发offer,这很简单,最重要的部分是对业务的深入了解。

  企业战略中最核心的莫过于业务战略,从战略层来说,人力获取需求越来越前置。招聘前置的核心前提是HR要了解部门业务,知道部门需要哪些关键职位,部门的业务战略中需要做哪些人力规划,比如参与到业务部门的年度、三年度战略规划中。

  另外HRBP在前期要与业务部门针对关键职位的具体需求进行深入沟通,而不是让业务部门写一份JD就开始发布招聘信息。在跟业务部门主管沟通时,要定义清楚业务需要做什么,需要什么样的能力。

  2. 建立简历库以及高端人脉关系

  当HR与业务部门定完年度规划后,就可以多方拓展渠道了。比如要找合适的被动候选人,但在网站上搜不到,就需要借助其他工具,比如社交网站。建立和维护社交渠道,一定会花费很多时间,但是人脉的建立,是一个呈指数级增长的。当你建立一个人脉,你会发现人脉建立越来越快。但是如果不建立,一旦有一个中高端人才的招聘需求,你会发现这个渠道对你来说一片空白,根本没有任何的办法可言,只能去招聘网站搜寻。

  3. 核心职位若是大行业、小圈子,就专注于校招

  现在很多企业都是大行业、小圈子。比如房地产行业,利润、营业额动辄上千亿,就是大行业,但是这个圈子里的人是有限的。那么,就要在校招中花心思,甚至可以向大三学生“下手”,对求职者而言,如果在大三就认识一家企业,而且工作机会还不错的话,他会非常愿意和这个企业保持长久联系。即使他们要等到毕业甚至考完研之后再选择,也会首先考虑这家公司。

  当然一定也有一部分人,可能流向其他企业,这难以避免。但是把所有这些人,全部维护在人才库里。每隔一年,定期跟这些人进行沟通交流。三年之后,这一批优秀的毕业生里,即便只有20%的人选择我们,对于企业来说,核心职位的满足度就会很高,而且匹配度也很高。

  二、如何降低招聘爽约率?

  Offer被拒绝,最可能的原因就是不匹配。如果这个人才非常精准,他又觉得目前的机会很不错,即使offer发得稍微晚了一两天,问题都不是很大。被拒绝的原因是没有建立直接的信任和充分的了解,求职者如果认为这家企业不是自己未来发展的平台,企业所体现的业务价值跟自己未来的愿景也不一样,就可能产生非常迅速的断裂。

  另一个原因是很多求职者,通过冰冷的JD,完全看不到这个职位具体需要负责什么事。比如说一个产品经理,具体做什么?如果还只是通过JD来招揽求职者,可能就是缘木求鱼了。

  三、内推的痛点在哪?如何解决?

  最近几年,互联网、金融行业对内推的使用越来越多。通过内推,可以稳定实现40%的人才来源。这个40%不是指能够找到简历,而是按最终录用的结果来看的。那如何做好内推呢?有两个关键点:

  1. 一定要有运营

  任何事情一定要有推动者和负责人,有一家企业,他们的内推怎么做的呢?很简单,找一位思维非常活跃90后。

  2. 一定要给员工好的平台和工具

  相比于把简历以邮件方式推荐到人力资源部门,在线提交工具更方便快捷,员工也会更原因内推。总之,不要让员工觉得麻烦。

  四、75%-80%都是被动候选人,他们要被运营

  所谓被动候选人,就是和企业相匹配的,在一定的时间之内,不去主动寻求工作,但也不拒绝好的工作机会的人。被动候选人目前占到75%-80%,大家都变成被动候选人了,HR要如何找到他们呢?

  一方面要主动搜寻,比如企业建立人才和人脉制度,高管寻求高端人脉,HR或用人部门寻求符合的人脉,这是企业主动寻求的过程。

  另一方面,我们看不到被动候选人,但可以给他们一个了解我们的窗口,比如企业微信、微博,也可以在市场宣传时让某位大咖在讲座上做宣讲,留一个名片,这些都是让被动候选人了解企业的过程。还有主动出击,建设招聘基础渠道和设施,让候选人接触到我们。

  被动候选人的运营

  如果让一般的招聘团队来做招聘运营工作,他们只能用零星、碎片化的时间来做,没办法系统化。所以就需要有一个运营人员,能把这种人脉制度延续下去,是企业制度的延续。什么叫企业制度延续呢?就是如果运营人员离职了,人脉制度还能延续。

  形成公司制度的漫长过程里,遇到比较优质的被动候选人,可以定期给他发邮件,“推销”新职位,或者通过微信推送一些新消息,这都是一种联系。这种联系不是面对面的,但是这样的联系是基础工作,这就是运营。不做这样的工作,这个联系就断了。如果联系间断,当被动候选人有求职意愿时,你没有跟他联系,他可能就选择别的企业。

  五、大数据到底能实现什么?怎么用?

  1. 你越用它,它越知道你的偏好和数据

  一般中大型企业,运营几年后,库里的简历有十几、二十几万是很正常的。对一个数据库来说没有多少,但对人来说就非常庞大了,这就需要有专业的人来维护。大数据可以实现什么效果呢?发布一个职位时,按照职位的要求(如简单的供职年限、学历、技能要求等),在简历库里进行匹配,把储备的人才推荐到需求职位上,就可以提高效率。如果没有大数据,HR就要在所有行业人才里推荐职位,一封封地看简历,还不一定能识别得精准。但是大数据能够给每一份简历打上标签,那HR所需要的,就是识别大数据推荐的简历是否符合要求而已。工作量小很多,效率提升很大。随着大数据的发展、数据量的增大,大数据会变得越来越精准。算法越精准,数据量也会越来越精准,那么它的推荐也会越来越精准。

  2. 行为数据诊断运营全流程

  企业一定要关注内部招聘的过程数据,这就是行为数据。如HR筛选简历的过程,安排初试、复试的流程,面试官面试反馈的时间和周期等。所有的时间点和事件点,都是连续不断发生的。这些数据体现出企业的效率问题,比如面试官3天不反馈,人家早就找其他工作了,肯定要拒绝你的offer.但是一个HR可能知道一个面试官慢,但从整个企业角度来看,所有面试官中,哪个面试官、部门最慢,为什么慢?如果没有实时数据分析,就没有人知道。这个就是企业内部运营。

  3. 对标行业数据,辅助决策

  面试官7天反馈,慢吗?不知道。想了想别的面试官还有10天的,说不定还有3天的,这时就用到大数据了。大数据不仅可以做推荐工作,还能辅助决策。大数据做行业对标,是为了看到企业在什么样的分位值。为什么别人家的面试官反馈是3天,同一行业的我们反馈就要10天呢?企业要有自己的数据运营,现在说能否享受大数据的红利,并不在于算法多么的精妙,人才多么的优质,而在于企业有没有数据。先有数据沉淀,才可以进行大数据训练,享受到大数据红利。

 

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