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震惊:这样投简历才有效,你竟然不知道?

时间:2017-06-22来源:江门招聘网Tag:投简历

简历是敲门砖,而投简历这项敲门技术好不好,直接决定了你有没有面试机会。所以今天我们来讨论一下关于如何投好简历这个问题。前程无忧在近期发布了《简历投递习惯行为调查报告》(下称《简投调查报告》),从大数据上反映了个人对于投简历有着怎样的喜好和习惯。

  大家都是这样投简历的

投多少简历才能得到一个面试机会?

本次《简投调查报告》的数据显示,有半数人在投了1—10份简历后得到了面试机会;另外,值得注目的是,投递简历的份数与获得面试机会成反比,也就是说投得越多,面试机会反而越少。所以,今年你还会海投吗? 

天天投简历,三天内有回复是主流 

调查报告显示,44%的人每天都会投简历,32%的人2—3天投一次简历,仅1成受访者表示:想投就投,没有定时。在人群分类中,应届生找工作“想投就投”比例最高。 

近5成的受访者表示:最近一次投简历,三天内能收到回复,其中当天能收到回复的求职者不到1成;此外接近20%的受访者表示会在4—7天内收到回复。由此可见,投简历七天内没回复,基本可以放弃等待。  

值得一提的是,2015年,前程无忧也曾做过同样的《简投调查报告》,同一问题,当时有近6成受访者表示在三天内收到了回复,两年过后,数据比率下降了10%,投简历得到回复的速度变得有点糟糕!  

通过手机投简历变成日常

调查显示,招聘网站仍然是最重要的投递简历渠道,同时通过手机移动端投简历的人也越来越多,列在第二位。对比2015年同期调查,2015年排在第二位的投递渠道是企业/HR邮箱,手机移动端这一渠道排在了第三位。

海投与重复投递现象永远存在 

海投一直是被企业垢病的行为,但是仍然有人在海投,且不是少数。本次调查发现,个人采用海投的原因主要有三个:①简历长时间没回音;②有多种意向或是工作意向不明确;③转行或转岗。其中“简历长时间没回音而海投”的得票最高。

另外一个糟糕的现象是,投完简历后有21%的受访者表示不会记录自己所投的公司。而在2015年的相同调查中,仅有8%的人表示不会记录所投公司的信息,时隔两年,选择“不记录”的人数上升了13%,令人震惊。这不是一个好的求职习惯,想象这样一个画面,公司来电通知面试,你在电话这头却呈现出断片茫然状,公司对你的印象分一定会大打折扣。  

当心仪的岗位没有回音,66%的受访者表示会再次投递,在会重复投递的人群中,有62%的受访者表示会相隔一周再次投递。 

投简历高峰时间:白天和上半周

根据调查结果显示,选择在上午投简历的受访者占总人数的41%,也是占比最大的人群;紧随其后的是28%的受访者选择在晚上投简历;选择在下午投简历的受访者占22%;其余会在中午、凌晨投简历的受访者分别占6%和3%。(见图1)

  

  图1:一天中,个人投简历时间段分布图

  

大数据反映的是大部分人投简历的习惯,问题回到每个人投简历上,让我们剖析一下从投简历后到收到面试电话之前,这期间到底发生了哪些事。 

简历被浏览、下载和导出,到底是什么鬼?

如果你在招聘网站上存放过简历,那么一定会对浏览、下载和导出等等这些词很熟悉,这些词代表着HR操作简历的“动作”,但并不是每个人都清楚这些词背后的含义。也正因为很多人不了解这些词与简历的相关性,就会产生各种疑惑:比如,为什么我的简历没有浏览?为什么简历只被浏览却没有面试?亦或是,HR整天在折腾简历,浏览简历无数遍,却仍然没有面试电话,这是为什么? 

要解答以上这些问题,必须要先了解这三个“动作”的含义:

浏览:HR查看了求职者的简历,包含个人主动投递和HR搜索、下载的简历。 

下载:HR搜索查看了个人简历后,付费下载,下载后可以看到联系方式。 

导出:HR把个人主动投递或者已经下载的简历导出到本地。

有位网友把投简历获得面试机会比喻成打游戏,要过关闯将,历经层层关卡才能最终拿到一次面试机会。

第一关:为什么HR不看我的简历?

简历被浏览代表HR/企业方查看了你的简历。简历石沉大海,连浏览也没有,说明你的投递方法发生了问题。可以这么做:

1.增加投递简历的渠道

比如企业网站上的招聘窗口,再比如多个招聘网站投递。

2.改变投递简历的时间

原来喜欢上半周投的,可以换成下半周;原来晚上投的,换成白天投。每位HR的工作

时间安排可能是不一样的,尝试不同时间去投递能增加投递成功率。

3.经常刷新简历。 

4.注意邮件的标题

关于邮件,我们需要注意: 

(1)邮件标题可以求新,但要适度;

如,应聘XX岗位+五年产品运营经验+姓名;

(2)邮箱名称不能太怪和不雅; 

(3)尽量不要用附件形式发送简历 。 

第二关:为什么简历只是被浏览,却没有面试电话?

原因只有一条:简历没写到位。想象一下,一位HR的邮箱中有几百份简历,当他点开一份简历,查看想要看的内容,如果找不到与招聘岗位相合适的内容,HR就会迅速关闭此份简历。所以我们必须要检查简历中是否有HR想要查看的内容。 

什么是HR想要查看的内容?答案就在招聘广告上。当简历呈现的内容与招聘职位要求相匹配时,该份简历被HR挑中导出或是下载的可能性会很高。这里其实出现了一个名词——岗位匹配度。岗位匹配度,就是指个体与岗位的匹配程度,包括任职资格、岗位职责与员工个体特征相匹配的程度以及岗位报酬与员工需要、动机匹配程度,前者是前提和基础,后者则是关键。 

于个人而言,接下来的任务是如何让简历与目标岗位相匹配?

1. 与求职岗位息息相关的技能、特长、经历必须突出,其他可以不写

简历不是所有工作内容的呈现。简历之所以被称为简历,代表着它的任务是在有限的篇幅内把与应聘职位相关的优势突显出来,这样的简历才是简而有力的。 

2. 学会数字表达,你的任何成绩都可以用数字来丈量

这里附送量化简历的七个小技巧,别再说你不会啦:

①列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划,你在其中的职责和贡献,在达到或完成规定的工作任务之外,你还做出了哪些其他贡献; 

②你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳?若有,说明其内容、在实施这些建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历; 

③你是否管理别人工作?若有,有多少人在你的领导之下?他们是哪种层次的员工(文秘类、技术类、业务类、行政管理类等)? 

④你是否处理过紧急或危险情况?并对此加以说明; 

⑤你培训过员工吗?若有,说明有关的方法、程序或内容,说明这种工作是你主动自愿还是上级的要求; 

⑥你做过哪些给你带来满足感,或者得到上级、管理层或客户表扬和认可的工作; 

⑦你有哪些突出的贡献为公司增加了利润和收益、节约了费用和时间、扩大了客户群、降低了员工流失率、提高了生产率、改进了产品质量、削减了库存、建立及改进了工作流程,并用具体数字加以说明。 

第三关:简历有被导出或是下载,但仍没有面试?

如果说在第一关和第二关的时候,个人可以主导改变的因素占80%的话,那么在第三关的时候,情况变得复杂化,因为简历投到这里,再被拒绝的原因会有很多,有些原因HR是不会说的。比如:①直属主管认为同时被导出的简历中有更匹配的人选;②公司流程太长了,还在等待相关人员的确认中;③内部或是猎头推荐过来更合适的人选;④这个岗位被取消了,不招了;⑤简历本身有硬伤,不比较不明显;⑥也有可能不是你不够优秀,能力达不到,只是公司方面的原因,招聘有变动:比如发觉因岗位需要长期在异地驻扎,不如直接找当地的候选人来得方便…… 

这时我们还可以做些什么? 

1. 如果对此公司很心仪,那么可以再次修改简历。但这次的修改可能是需要深层次的分析与整理:比如,你的简历是否体现出了你的职业发展脉络,再比如简历上是否有HR或是企业比较在意的空白期?你的简历是否给HR一种不稳定的暗示等等,总之这类修改不是排版的问题,不是小修小补的问题,而是要回到最开始的地方,自问一下为什么要跳槽,为什么要投递这家公司,你的简历上有没有吸引这家公司的特质。 

2. 修改简历后,可以再次投递,但要拉开时间。2次以后仍没戏,是时候放弃这家公司了。

3. 边修改简历,边寻找其他公司的其他职位。 

4. 到了这步,没通过的原因可能是个人的问题,也极有可能是公司层面发生了变化,而个人能改变逆转的机率不如前面两关来得高。总之这时心态要好,千万不要灰心丧气,再战“江湖”的信心还是要有的。 

关于投递简历的几招“野路子” 

找工作(简历+面试)这个过程是一场博弈,你想占主动,一定要站在对方(企业/HR)立场想问题,猜测对方喜欢什么,然后投其所好,才能吸引对方的关注。所以投好简历的思考角度就变得多元化。这里建议几点: 

1.别人都这样投,可以跟随,也可以反其道而行,但切忌盲从。  

2.多渠道是个好方法,投简历也需要运用自己的优势,朋友圈、社交圈的利用会有意外惊喜。

3.海投可以有,但一定要记得自己投过些什么。

4.可以重复投,但要注意相隔时间。

5.搜索职位不要只看第一页,第二页,多翻翻后面的。

6.写好邮件标题很重要。 

7.对自己颜值有自信的人,可以在简历上放张照片,毕竟这是个看脸的世界。 

8.多刷新自己的简历,更容易让HR看到你。 

9.研究投递方法只能解决部分问题,研究简历制作,懂得人脉交往,更有机会让工作找上你。 

这个世界,任何“主动投怀送抱”的行为总是会被嫌弃的,得不到才是最好的,投简历亦然。(完) 

【注: 此次“简历投递习惯行为调查”共收到在线样本数1989份,其中男性占55%,女性占45%;10%有1年工作经验,21%有1-3年(含三年)工作经验,18%有工作3-5年(含5年),23%有5-10年(含10年)工作经验,18%有10年以上工作经验,应届毕业生占10%。在所有参与调查的人群中,来自民营企业的人占51%,来自国企的人占14%,来自外资(含合资)企业的人占20%。】

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