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创业公司老板曹操的用人智慧

时间:2017-03-10来源:江门招聘网Tag:

大业未成,求贤若渴:创业公司老板曹操的用人智慧


创业之路举步维艰创业,于是创业企业的CEO们往往过着精打细算的日子,比如说在招聘人才与企业管理上偷工减料。其实,那些在大浪淘沙下,存活下来的企业,无不是在人才招聘上下了狠功夫的。得贤才者得天下,无数人在创业的荆棘路上继往开来,靠的都是一群智勇双全的得力干将,所以,有野心者往往雄才大略,求贤若渴。而曹操是一位值得所有创业者敬仰的英雄。


作为初创公司如果在人才招聘上精打细算,就难以带领团队在强手如林的创业丛林中脱颖而出。那么,创业公司到底该吸纳哪些人才呢?


创业公司到底要不要花大价钱养牛人?


传统的雇佣观念认为,“人便宜就好,节省成本对公司乃是重中之重。”这是上世纪的主流观念,那个时候,职场奉行着“多劳多得,能者多劳”的观念,这种纯体力劳动能创造的价值有限,工资也基本上等同于工人所创造的价值。因此,只要把工作做完,做的好与不好基本上没有差别。况且,在资本投入一定的情况下,员工之间的差异不明显,公司价值基本与员工的数目呈单纯线性关系。


工业时代强化企业了对“螺丝钉”的需求。这些”螺丝钉“在流水线日复一日重复劳动,靠熟练提高效率。与创造蒸汽机的人才相比,他们的贡献虽微不足道,但却是必不可少的。这样的“不可或缺”会给人一种虚假的“满足感”,更可怕的是,人们沉浸在“自我满足”中,失去了对自我现状的认知。犹如亚当斯密曾说:“对于那些终生都在做简单重复劳动的人来说,他们已经失去了解决问题的能力,他们变成了有史以来最愚蠢而且自大的人。”


而当人类社会已经步入信息时代,企业面临的问题更加复杂,创新能力在企业的生存发展中起到越来越重要的作用。小公司资本积累不足且缺乏流程化管理,要求团队每个成员都能独当一面,即既有较强的主观能动性,又具备足够的创造力以应对突发的新问题。


如果创业者还固守老旧的雇佣观念,那么将会将企业带到阴沟里。千万不要因为拿不到融资,为了避免捉襟见肘的困境而找一些能力平平的人创业。而有能力的人才是一家公司向前发展的终极动力。另外,如何确保这些便宜劳动力不尸位素餐,最考验CEO的管理才能。这些人若身在其位而不谋其事,“便宜”就变成了入不敷出。


因此,创业公司CEO要明确,公司要靠创造力突破重围,而创造力的关键是人才,特别是在关键的技术岗位上,牛人是创业公司的不二选择。


科技的放大作用使一个牛人创造的价值远大于一个普通人,甚至是无法用普通人创造的价值来衡量。就好比如果没有史蒂芬·乔布斯,“苹果”在大多数人的意识里就是个水果,而不是妇孺皆知的“科技公司”。


因此,在这个人才线性投入非线性产出的时代,小初创用牛人才符合最优的投入产出比。但小初创如何做伯乐才能圈得住“良驹”呢?


创业公司用得起牛人吗?


这些创业公司的CEO好不容易转变了雇佣观念,但能否请动牛人是关键。在请牛人之前,CEO们会对自己能否用得起牛人做全面的评估。小公司毕竟不如大公司财大气粗,一穷二白的小公司在请大牛方面确实要思虑良久。更何况,万一花大价钱请来的大牛不好用,岂不是赔了夫人又折兵。这确实是合理顾虑,但创业本来就是一件极具风险的事情,控制风险不是预知挫折,而是审时度势,对公司以及人才有清晰的把控能力。


最明显的例子就是程维江柳青纳入麾下。柳青光鲜亮丽的投行背景可能和本土化的O2O企业格格不入。暂且不论程维能否给的起柳青与高盛相媲美的薪资以及工作环境,就连工作方式以及企业文化都会引发不小的冲突,一般的创业公司CEO很难有那样的魄力去请一位工资高、不适应环境与文化,甚至不能产出回报的柳青。柳青对滴滴而言,确实过于昂贵,但恰逢滴滴快滴疯狂补贴的火拼期,谁能拿到融资把对方耗死,谁就可以在出行市场上独占鳌头。而程维明白,柳青超一流的融资能力可以为滴滴带来数亿美金投资,在这些真金白银的回报面前,请柳青的成本以及风险是可以接受的。


创业公司的职位有限,你用一位能力平平的人,就代表放弃了一位高能力人才所带来的收益,这就是用人上的机会成本。所以,创业公司的用人策略并非是花钱雇佣一个便宜的人,而是雇佣一位机会成本低的人。换言之,就是应该雇佣一位能在相关职位上产生最大效益的人。如此一来,即便人才成本高了,但收益确实增大了不少,于企业而言,机会成本降低了许多。


因此,对于小初创来说,牛人你用的起。如果用不起,是因为你认不清你的事业迫切需要什么(需要哪方面的收益),人才可以为你带来什么。确定了这两点,你的问题就不是花钱了,而是应该是如何吸引人才过来让他们产生比自身成本更大的价值。


因此,别再纠结你能否用的起牛人了,当你清楚了你的事业迫切需要什么以及人才能为你带来的收益,就会想方设法去找这些大牛了。



去哪儿找人?大公司的人更好吗?


大多数老板以及人力资源经理认为大公司的人经过层层选拔,人才更多,这种观点有其合理性,但并不绝对。平台是放大镜,在招聘中这种观念尤为明显,招聘经理总觉得这些出身大公司的人有什么了不起。但事实上,大公司的二八原则非常明确,20%干事的人为剩下滥竽充数的80%的人撑起了一片天。因此,人力资源经理没必要迷信大公司,大公司出身的人才,其实成绩并非全部归功于个人能力,有时候脱离了大平台,很可能难以展现出良好的工作业绩。


英雄不问出处,并非只有大平台才有人才,很多草莽创业中成长起来的人才,同样具有超强的发展潜力,这样的人同样是公司重点挖掘和使用的对象。在创业公司,一个人更有可能成为自我驱动的“多面手”。通过这样方式成长起来的人才,更适应创业公司草莽生长的扩张节奏,更契合创业公司的风格和文化,更熟悉各种生存环境和复杂的公司业务。这些人身上也少了在职场混迹多年的人浮于事的官僚主义做派,多了不顾一切地为公司发展拼搏的精神。


作为创业公司CEO,必须明白:如果一个人在各方面资源受限的创业公司中依然坚持自我提升,那么这样的人才不可多得,值得自己投入资源去培养。而那些大公司出身的人在求职市场上并没有绝对的优势。


自古良将难求,亦难掌控,对于创业公司来说,招揽不适合的大平台牛人,不仅不能开疆扩土反而可能雪上加霜。有大公司背景的人才技能并非与创业公司现实情况相匹配,如此人才也很难发挥自身价值。


总之,小公司不可盲目崇拜大公司的人,也不该吝啬于招揽牛人。


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