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发布2015年人力资源报告 黄金三月跳槽者最频繁

时间:2016-03-10来源:东莞阳光网Tag:

智通人才连锁集团旗下智易咨询(CDD)发布《2015年人力资源数据报告》,该报告涵盖《智通年度指数》、《员工第一份工作分析报告》、《2015年度企业员工离职情况报告》以及《人才管理和领导力发展调研报告》四部分内容,通过企业联合、对求职者调研、以及智通人才网站数据整合分析,分别从求职行为习惯、HR对求职者价值分析、各区域主要城市薪酬状况、员工晋升周期、技能培训分析、员工工作满意度、离职因素以及人才管理和领导力等进行重点分析并予以数据直观展现,为人力资源从业者以及求职者提供重要参考依据。



求职者篇:网络求职夜间最活跃

智易咨询联合智通人才网携手全国10万家企业针对10万名企业HR以及500万求职者进行了数据调研。对求职者的求职习惯及HR对求职者价值的见解,同时对全国4大地区23个城市热门职位薪酬数据进行有效分析。

从图1.1.1与1.1.2看出,周一、周二、周五招聘网站上求职者人数是一周中最高;19-24点、13-18点两个时段求职者人数一天之中最高。智易咨询项目负责人建议,企业HR可选择在下午上班和下班两个时段更新招聘信息,可让更多在线求职者看到企业招聘信息。这样可以提高企业职位发布的简历投递量。

从图1.1.3可看出,13-18点和19-24点两个时间段,求职者在招聘网站在线求职时间均超过1小时。在夜间求职尤其活跃,可见此时段的求职者是认真找工作,并非刷新简历,求职观望。



黄金三月跳槽者最频繁

从图2.1.1可看出,求职者跳槽首个高峰出现在3月。此时是新年伊始,许多公司有大量空缺岗位,求职者忙于新春求职,寻找更好的工作机会。第二个跳槽高峰在5月前后,此时各公司的年终奖励及上年度晋升情况基本都已公布,员工在此阶段跳槽主要为了更好的平台和待遇。在12月份的时候会出现一年中最后一个小高峰。因临近春节,员工离职原因主要是个人因素,一般来说此阶段离职人员更多是基层员工为主。



职场倦怠期为2年

近几年移动互联网成为大势,IT人才的跳槽越发频繁,日前有调查所示,职场上技术人才平均每份工作的在职时间是8个月。而根据智易咨询调研,在智通人才网站上求职情况来看,所有行业各类人员前三份工作的平均工作时长都在2年左右。这个数据说明目前职场人的职业倦怠期周期为2年。

智易咨询表示职场倦怠期以两年为一个周期,通常第一个两年是新员工进入公司的前两年,通常其摸透了公司规则,掌握了一定专业技能,可以选择为公司创收,也可选择跳槽;

第二个、第三个2年:员工走上专业或者管理岗位,成为企业的中坚力量。此阶段的人才对公司文化熟知,有较深感情基础。只因公司制度或某些工作难关未能攻克,产生离职的想法,而此想法的强烈程度取决于其对现有工作的平衡程度。适当结合公司的现有情况,做一些调整计划,就会改善员工此类想法,不过调整计划一定要在员工做好后期安排之前,否则为时已晚。

人力资源部门一定要妥善处理好职业倦怠期的员工,倦怠期是短暂的不是长久的,500强企业的经验已经表明,保留核心员工所产生的效益是新进员工无法比拟的,同时也是企业人力资源成本最低以及最优的方案。



薪酬篇:销售部经理薪酬落差排名最大

智易咨询对智通人才网站上的职位薪资给予调研,分别从东莞企业给予薪资和求职者期望薪资两方面进行调研。如图所示,“销售部经理”一职,企业给予薪酬与求职者期望资落差最大,为4240元。说明该类职位薪酬个人期望值与企业给予薪酬有一定空间差异,薪资结构灵活。在“外贸专员/助力”一职薪酬落差最小,为1200元。企业给予个人薪酬与其期望差不多。该数据为个人求职和企业相关职位的薪酬结构组建起到参考作用。

注:1、(落差排名=|企业给予最高薪酬+企业给予最低薪酬-求职者期望最高薪酬-求职者期望最低薪酬|);

2、薪酬落差仅对薪酬落差前十排名,后十位表示落差不大,个人期望与企业薪酬差异不大;

3、该薪酬来源于智通人才网不同行业的平均职位薪资,并不代表该地区平均所有职位薪酬水平。



80、90后首份工作文职、销售、IT居多

智易咨询用时2个月对来自全国各地1071名参与者进行调研,了解其第一份工作状态,调研发现80、90后首份工作均从事文职、销售、IT类工作,这与其所学专业形态相关。但从招聘渠道来看,33%的90后喜好网络、移动端求职;30%的80后首份工作通过人才市场以及社区招聘求职;40%的70后求职则依靠朋友介绍、中介推荐找到第一份工作,招聘渠道与其所处时代以及社会发展和应用工具息息相关。

调查发现,毕业生离开首份工作的主要因素体现在事业发展、个人家庭、薪资福利三大方面,企业从员工离职的要素上重点分析改善,有助于企业留住人才。



离职篇:2015年员工主动离职率偏高

2015年度,员工整体离职率达到45.53%,超于2014年度28.8%的离职率,其中主动离职占比94.42%也高出2014年度的90.64%,员工主动离职意向上升。各产业加速转型、中小微企业迅速发展加大了人才的流动。



从员工职务离职分析图表上看,基层员工历年的离职率远高于其他职务类别的员工;管理类员工的离职率最低也最稳定。基层员工薪资福利待遇不高、发展空间局限以及企业对员工关怀不到位均是其离职的主要原因。反之,管理类职位主要因事业有更好发展而选择离职。

智易咨询表示,员工的离职与跳槽表面上是个人行为,实际上却是企业管理体系效果的一种折射。当企业发生人才流失时,尤其是核心员工,管理者需要关注的不仅仅是对离职员工的挽留,更要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究,并采取积极对策。

实践表明,人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此,加强对离职员工的管理,并重视核心人员的保留将是企业保持稳定发展的关键所在。


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